En France, aborder la question des salaires au sein des entreprises demeure un sujet délicat, presque tabou. Une situation que la nouvelle directive européenne adoptée en 2023 pourrait transformer, mais qui rencontre une forte résistance. À partir du 7 juin 2026, les entreprises françaises devront s’adapter à de nouvelles obligations concernant la transparence salariale, mais de nombreux acteurs du secteur s’interrogent sur leur capacité à mettre en œuvre ces changements.
EN BREF
- Une directive européenne impose la transparence salariale en France à partir de juin 2026.
- 60 % des entreprises doivent abandonner des pratiques de non-divulgation des salaires.
- Les syndicats déplorent un retard dans la mise en œuvre des nouvelles règles.
La question des salaires reste un sujet sensible dans les bureaux français. Des employés occupant le même poste peuvent ignorer leurs différences de rémunération pendant des années. Pourtant, cette situation pourrait changer grâce à une directive européenne votée en mai 2023, qui impose des règles strictes sur la transparence des rémunérations. À partir du 7 juin 2026, les entreprises devront afficher les salaires dans leurs offres d’emploi et fournir des informations sur les niveaux de rémunération de leurs employés.
Depuis 2018, la France avait déjà mis en place un index de l’égalité professionnelle, destiné à réduire les disparités salariales entre les hommes et les femmes. Cependant, selon des données de l’Insee, l’écart de salaire entre les sexes atteignait encore 21,8 % en 2024, avec 3,8 % de différence pour des postes équivalents. L’index, au lieu de résoudre le problème, a souvent permis aux entreprises de masquer leurs lacunes tout en affichant des scores favorables.
Les nouvelles obligations à venir
La directive européenne vise à renforcer la visibilité des salaires pour lutter contre les inégalités. Les entreprises auront l’obligation d’afficher la rémunération ou une fourchette salariale dans chaque annonce d’emploi, et demander aux candidats leurs anciens salaires sera prohibé. Actuellement, 60 % des entreprises continuent de recourir à cette pratique, selon l’Apec, ce qui souligne l’ampleur du changement à réaliser.
En outre, chaque salarié aura le droit de demander des informations sur les niveaux de rémunération moyens des collègues occupant un poste « de même valeur », ventilées par sexe. Bien que ces données ne permettront pas de voir le salaire exact d’un collègue, elles mettront en lumière d’éventuels écarts. Les entreprises de plus de 100 salariés devront corriger tout différentiel injustifié supérieur à 5 %. En cas de litige, la charge de la preuve incombera à l’employeur pour démontrer qu’il n’y a pas de discrimination.
Des inquiétudes persistantes
Néanmoins, la mise en œuvre de cette directive en France semble être en retard. Aucun projet de loi n’a encore été inscrit à l’agenda parlementaire. Sophie Binet, la secrétaire générale de la CGT, a exprimé son mécontentement face à cette inaction, soulignant qu’il a fallu trois ans pour avancer. De son côté, Marylise Léon, la numéro un de la CFDT, a proposé de retirer des projets législatifs moins urgents pour faire de la place à cette réforme.
Le ministre du Travail a évoqué un calendrier chargé et des divergences de points de vue au sein du gouvernement. Tandis que les syndicats jugent les sanctions prévues comme insuffisantes, le patronat craint une surcharge de travail pour les services des ressources humaines. Une enquête révèle que 62 % des managers redoutent des tensions au sein de leurs équipes, et seulement une entreprise sur quatre a commencé à se préparer pour ces nouvelles obligations.
Alors que la transparence salariale pourrait marquer la fin d’une époque où l’opacité était la norme, une question demeure : 66 % des entreprises sont-elles prêtes à s’engager sur ce chemin lorsque la loi les y obligera enfin ? Les salariés, pour leur part, attendent avec impatience des réponses claires et des actions concrètes.